Ledelse i praksis: Fem greb til en bedre hverdag

God ledelse kræver blik for både opgaven, medarbejderen og din egen adfærd. Her er fem steder at begynde.

Ledelse i praksis begynder sjældent med en stor tale. Den viser sig, når en medarbejder er kørt fast, en opgave skifter retning, eller du opdager, at en aftale blev forstået på to forskellige måder. Hvad gør du så: forklarer mere, spørger ind eller giver plads?

Som iværksætter eller leder i en mindre virksomhed kan du stå tæt på både kunder, leverancer og medarbejdere. Forestil dig, at du selv kunne løse en opgave hurtigere, end du kan forklare den. Skal du overtage, eller er det netop nu, du skal hjælpe en anden med at lære den?

Erhvervsakademi København sætter motivation, kommunikation og samarbejde på dagsordenen i sit webinar om ledelse i praksis. Med afsæt i de temaer får du her fem greb til at undersøge og udvikle din egen hverdag som leder.

1. Tilpas støtten til den konkrete opgave

Situationsbestemt ledelse handler om at tilpasse sin ledelse til situationen og medarbejderens forudsætninger. Begynd derfor med opgaven frem for en fast forestilling om, hvor selvstændig en bestemt person er. En erfaren medarbejder kan stadig være ny i en bestemt opgave.

Forestil dig en dygtig kundeansvarlig, der for første gang skal lede et projekt på tværs af virksomheden. Vedkommende kender kunderne, men har måske brug for at drøfte prioritering og ansvarsfordeling. Spørg, hvilke dele af opgaven der er velkendte, og hvor I skal følges tættere ad.

Det samme spørgsmål er relevant, hvis teamet skal arbejde med et nyt AI-værktøj. Når I tager fat på virksomhedens AI-udvikling, kan du undersøge, hvem der har brug for introduktion, sparring eller plads til at afprøve mulighederne.

Webinarets kapitel om at møde medarbejderen dér, hvor vedkommende er, begynder ved 13:25. Brug temaet som anledning til at spørge: Passer min støtte til denne opgave, eller gentager jeg bare min sædvanlige måde at lede på?

2. Gør forventningerne til at forstå

Forestil dig, at du beder om et hurtigt oplæg til en kunde. Du forventer fem punkter til en intern drøftelse, mens medarbejderen begynder på en færdig præsentation. Begge arbejder mod en levering, men med forskellige billeder af resultatet.

Prøv at gøre tre ting tydelige, når du giver en opgave: Hvad skal resultatet bruges til, hvornår skal det være klar, og hvad kan medarbejderen selv beslutte? Bed derefter medarbejderen beskrive sin tilgang. Det giver jer mulighed for at opdage forskellige forventninger, før arbejdet er langt fremme.

En tydelig aftale er først nyttig, når I forstår den på samme måde. Overvej samtidig balancen mellem strategisk overblik og detaljer: Hvilke rammer skal du sætte, og hvilke valg skal medarbejderen have ansvar for?

3. Vælg samtalen med omtanke

Kommunikation er mere end at formulere en besked. Overvej også, hvilken samtale situationen kalder på. Skal I afklare en opgave, undersøge manglende motivation eller tale om noget i samarbejdet, der ikke fungerer?

Hvis en medarbejder virker tøvende, kan du begynde med at spørge, hvordan vedkommende ser opgaven. Er målet uklart, mangler der erfaring, eller er der en bekymring, du endnu ikke kender? Vent med at foreslå en løsning, til du har hørt svaret.

Vær også tydelig om samtalens formål. Skal I træffe en beslutning nu, eller vil du først forstå medarbejderens perspektiv? Afslut med at afklare, hvad I hver især gør bagefter, og om der er noget, I skal vende tilbage til.

4. Undersøg modstanden, før du reagerer

Forestil dig, at du indfører en ny arbejdsgang, og en medarbejder straks siger, at den ikke vil fungere. Du kan få lyst til at forsvare beslutningen. Prøv først at bede om et konkret eksempel på, hvor medarbejderen forventer problemer.

Spørg derefter ind til, hvad indvendingen handler om. Er det selve målet, den foreslåede fremgangsmåde eller mulighederne for at få arbejdet gjort? Du behøver ikke være enig for at undersøge argumentet ordentligt.

Ved 26:45 tager webinaret fat på spørgsmålet om, hvordan man møder modstand. En praktisk øvelse i din egen virksomhed er at skelne mellem det, der allerede er besluttet, og det, medarbejderne stadig kan påvirke. Gør den forskel tydelig i samtalen.

5. Se på den adfærd, du selv bringer ind

Ret også opmærksomheden mod dine egne handlinger. Hvad gør du, når nogen beder om hjælp? Giver du straks svaret, stiller du spørgsmål, eller overtager du opgaven uden at overveje, hvad medarbejderen faktisk har brug for?

Vælg en konkret situation fra den seneste uge, og gennemgå den. Hvad ville du opnå, hvad gjorde du, og hvordan reagerede medarbejderen? Hvis du er usikker på, hvordan din hjælp blev oplevet, kan du spørge vedkommende direkte.

Se også på sammenhængen mellem dine forventninger og dine vaner. Hvis du ønsker, at medarbejderne skal kunne holde fri, hvordan kommunikerer du så selv uden for arbejdstiden? Her er hvile som en ledelsesopgave et relevant tema at tage med i overvejelserne.

Det vigtigste: Afprøv ét greb i morgen

Du behøver ikke ændre hele din lederstil på én gang. Begynd med én situation, du gerne vil håndtere bedre. Det kan være opgavefordelingen på mandagsmødet, en samtale med en tøvende medarbejder eller din egen vane med at overtage, når tiden bliver knap.

Beslut, hvad du vil gøre anderledes, og følg op bagefter. Blev forventningerne tydeligere, fik du øje på en bekymring, eller fandt I en mere passende form for støtte? Spørg også medarbejderen, hvad der var hjælpsomt.

Ledelse i praksis bliver konkret, når du forbinder dine intentioner med noget, du faktisk gør. Vælg en handling, lyt til reaktionen, og brug erfaringen i den næste samtale.

En erfaren medarbejder kan stadig være ny i en bestemt opgave.

En tydelig aftale er først nyttig, når I forstår den på samme måde.

▶

Kilder

• Erhvervsakademi København: Ledelse i praksis | konkrete værktøjer til bedre ledelse — Artiklen bygger på den medsendte videobeskrivelse og kapiteloversigt. Der er ikke vedlagt en transskription. Tidsangivelserne 13:25 og 26:45 følger kapiteloversigten. De tænkte arbejdssituationer og inddelingen i fem greb er artiklens redaktionelle bearbejdning, ikke gengivelser af konkrete eksempler eller citater fra videoen.